Мы предлагаем:У нас есть:
1 базу данных MySQL(50MB)PHP 5
Прикрепление своих доменовMySQL
Предустановленные движки сайтовPerl
Место под файлы(300MB)Ruby
Бесплатно и без рекламы!
Авторизация:
e-mail: Пароль:
Забыли пароль?    Запомнить  
Все блогиМысленариум → Web2.0 в offline. Система премирования Водянова ч.3
Rss

Перед чтением настоятельно рекомендуется ознакомиться с часть 1 и частью 2.

Внимательный читатель мог уже сделать вывод, что такая web2.0-система в любой организации будет способствовать усилению горизонтальных связей, и разрушению межведомственных границ.

Например, в компании с численностью более 250 человек существует множество отделов и часто бывает так, что программист из одного отдела бьется над проблемой, которую уже решили в соседнем. Однако, получить помощь затруднительно, потому что в соседнем отделе своя жизнь и никому нет дела, до чьих-то там проблем. Если бы такая система премирования существовала, то можно было бы легко сходить, попросить помощи, получить ее и отблагодарить. В классической схеме управления другие сотрудники не заинтересованы помогать вне своего текущего дела.

В такой web2.0 системе сотрудник всегда понимает из чего складывается его премия и что необходимо делать, чтобы она выросла еще. Более того, оценка является максимально объективной т.к. складывается из множества других оценок.

Не мало важно, что это очень эффективный инструмент обхода бюрократии, политики, интриг в крупных организациях. Порой, почти невозможно продавить выделение ресурсов на какое-то решение. При наличии премиального фонда станет возможным «покупать» специалистов из других отделов\департаментов во внеурочное время, если в них заинтересованы все участники отдельного проекта. Они бы без проблем «профинансировали» эту затею. Таким образом, это станет чистой web2.0 системой, которая начнет самоорганизовываться и максимально эффективно работать. И это будет соответствовать данному определению web2.0.

Совокупность этих факторов – повышает мотивацию и сокращает издержки на контролирующих и руководящих должностях. Попросту говоря, всех этих начальников и их заместителей можно будет увольнять пачками. А это, как правило, существенное сокращение расходов (они же больше всех получают) и перераспределение доходов в пользу конкретных работников, т.е. увеличение зарплат.

Естественным образом повышается производительность труда отдельного работника. Т.к. система спроектирована таким образом, что премирование становится максимально прозрачным, с одной стороны, и каждый сотрудник контролируется каждым, с другой стороны. При обычном подходе «начальник-подчиненный» производительность труда сильно зависит от начальника, где одних он демотивирует к работе, т.к. сотрудник не видит взаимосвязи с полученной премией и проделанной работой. Других, соответственно, демотивирует к работе из-за незаслуженного начисления премии. Т.е. фактически это становятся не связанные вещи, потому что начальник функционирует как «черный ящик» и можно добиваться того, чтоб он тебя «заметил» месяцами, а может даже и годами, что само по себе не является стимулом к работе.

Похожая схема оплаты труда – сдельная, однако она обладает серьезными недостатками, связанными с необоснованным перерасходом средств (например, когда монтажнику платят за количество проложенных метров провода, он будет сознательно класть лишнее) и сознательным выполнением ненужной работы. Так же при использовании сдельной оплаты труда существует и другие опасность:

  • снижения качества производимой продукции,
  • ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя,
  • нарушения режима технологического процесса,
  • нарушения требований техники безопасности,
  • перерасхода сырья и материалов.

К тому же сдельная оплата труда совершенно не применима при наличии нескольких человек в команде, т.к., очевидно, всегда есть сотрудники, которые плохо выполняют свою работу и другим участникам команды придется выполнять работу и за него, что будет приводить к конфликтам. Поэтому сдельная схема может применяться эффективно только при одном исполнителе.

Тогда как в предлагаемой web2.0 системе все перечисленные проблемы решаются как побочный эффект, а время отклика в виде премии на конкретную работу сотрудника – минимально. При этом мотивирует не только на время выполнения, но и на качество работы. Сдельную же оплату труда необходимо дополнять подобными web2.0-элементами, для честного распределения средств, тогда вместо траты времени на конфликты, просто будет выполняться работа другими, более опытными сотрудниками. Причем нерадивый сотрудник, согласно 8му пункту, не сможет не отдать свои премиальные средства, т.к. будет оштрафован согласно установленными правилам.

А теперь вспомним про очень главный принцип web2.0 – все должно быть красивым и простым. Поэтому систему премирования Водянова необходимо дополнить стандартными web2.0 элементами, это касается в первую очередь красивости и простоты дизайна. Все с чем предполагается соприкасаться участникам, будь то обычные рабочие или начальники, должно быть сделано одновременно максимально красиво и просто. Тогда появится дополнительный источник распространения – сами работники начнут демонстрировать свои достижения друзьям не с предприятия, и конечно они захотят выглядеть как можно лучше при этом в рейтингах. При этом пользователь должен смочь легко рассказать и объяснить все «на пальцах».

P.S. Часть 1, Часть 2, Часть 3, Часть 4


Автор: Денис | Дата создания: 25 ноября 2012, 13:01 UTC | 0.642


Комментарии(0)
Простите, Ваш браузер не поддерживает html5
Управление стрелками. Пробел - пауза.